然而當我們談論組織時我們忽略了多元化政策和程序是由具有堅定信念的個人制定的。除非管理者以任何方式正視自己對其他不同者的看法否則他們將無法真正幫助授權和影響員工充分發揮潛力。這就是挑戰領導者如何誠實公開地面對自己的信念當政治不正確甚至不合法時領導人如何承認自己的偏見除非我們能夠承認我們對他人的信念然後努力從根本上改變他們否則我們將無法創造一個真正接受和賦權的環境。
卡洛琳哈珀詹圖阿多
元化實踐有限公司執行董事這種積極欣賞的態度引導我和我的聯合主任探索英國少數族裔女性有色人種女性領導人的成功策略。不同地方的不同女性透過這一點我們確定了她們認為促進企業成功的個關鍵因素。我們現在在包容性領導力發展幹預措施中 特殊數據 使用這個領導框架。一項調查比較了白人和非白人同行的觀點和看法以加深對如何有效地實現組織高階領導梯隊多元化的理解。毫無疑問我們認為從這種角度看待多元化會帶來更有成效的對話和隨後的領導行動。匿名的人類的行為與動物有什麼不同嗎我們不是王國的大佬嗎對於大多數人來說向世界扔多樣性之類的碎屑和陳詞濫調似乎更容易希望每個人都能理解這個詞複雜的細微差別如果少數人知道什麼對它有好處那就遵守它的法令。
我認為公司不再關心多
元化業務了看到結果是多麼可笑沒有多大結果我看過很多公司設立了一個多元化總監的職位精心挑選了一個可接受的少數派來擔任該職位結果卻讓他們 黎巴嫩电话号码列表 兜圈子試圖向員工提出毫無意義的觀點。沒有人贏。好吧也許有人真的這麼做了。卡皮爾庫馬爾索波里印度私人有限公司公司秘書儘管需要保持客觀不要被一個人的民族種族宗教膚色性別等所左右但我們很少發現組織和國家僅僅因為真正的優點而全力以赴。